本日の動画配信は部下指導シリーズ第4話　最近の若い奴はという言葉とジェネレーションギャップをお送りします。

私はこの言葉は年を食った感じがして嫌なので長年使うまいと思って使いませんでしたが、２年ほど前についに使ってしまいました。ジェネレーションギャップというものはいつの時代にもあります。そこを理解した上でコミュニケーションを取っていかないといつまで経ってもうまくいきません。今回の動画ではそのあたりのポイントを紹介してます。ぜひご参考にしてください。

今年度もポリテクセンター三重のオープン講座の営業研修の講師を２回勤めることになりました。

小菅は介護会社で半年間、認知症の方向けのグループホームの営業に専従しておりました。全国に一気に１００か所以上のグループホームを出したのですが、ほとんどのホームは１８名様が入居の定員で損益分岐点が１４人でしたので、いち早く１４人以上の入居者を入れないと赤字を垂れ流すといった状況でした。そのために営業ができるメンバーが集められました。その半年間で２回トップを取った実績を持っています。

私のやり方としては「家族の懐に入り込む」ことをモットーとしていました。認知症のホームへの見学に来られるご家族はたいてい疲れ果ててます。認知症で足は丈夫な状態というのは一番家族に負担がかかる状況です。それでもまだまだお父さんやお母さんを施設に預けることへの抵抗を持つ方は多く、良くあるのがお母さんの面倒を見ている長男がお母さんを施設に預けようとすると次男など他の兄弟姉妹が「なんでお母さんをそんなところに預けるのよ」という反対がきます。

そんな場合には「介護は我々プロにお任せください。その上で会いたいときに会いに来て、愛情だけを純粋に注いでください」と疲れ果てた家族の背中をそっと押してあげることがポイントになります。これは営業がどうというよりも純粋にお救いできればという思いで言っていました。これは入居へのクロージングの場面です。

私は論理的な営業を展開するソニー生命の出身ですので何をやるにしてもその手法をベースにしており、生命保険、介護、賃貸物件の家賃保証システム、研修、人事評価制度といった形のないものをずっと売ってきました。ソニー生命の売り方の手順はまずは信頼されるためのアプローチのしかた、相手の状況をしっかり聴き取るファクトファインディング（事実の究明）、相手のメリットを強調するプレゼンテーション、クロージングといった流れで会話展開されますが、これを介護の営業に活かした研修を構築し、既に研修を実施しています。

昔の仲間など介護業界の方々にこんな研修があることを伝えると一様に皆様驚かれますが、これはこれからの世の中に必要となってくると考えています。実際に社会福祉法人様でこの研修をやりました。社会福祉法人が営業をする時代になりました。自分たちの素晴らしい介護サービスを堂々と使ってくださいとメッセージを発していくことが必要となっています。

少子高齢化の進む日本において優秀な人材を確保し続けていくことは企業の重要な命題です。IT技術者などは新卒で年収２，０００万円、３，０００万円で採用するという状況です。

スターバックスではアメリカで大学と共同取り組みとして採用した社員を大学で学ばせるといった方法で優秀な人材を確保しています。学生側としたら大学に行こうにも奨学金を借りて、それを長年返してくと言うよりも稼ぎながら大学に通ってスキルアップしていくというメリットがありますのでこのような採用のしかたも日本でも普及していくかもしれません。

逆に採用した社員が定年まで働くという時代ではもうなくなっていきます。あのトヨタですら終身雇用は厳しいと言っています。

私はこれからは「個」の時代にどんどんなっていくと思っています。例えば私は研修会社を経営していますが１人会社で人を雇うつもりはありません。完全に「個」の状況です。研修業界はこのコロナ禍の中、中間マージンを中抜きする多くの研修会社はその必要性を失っていくでしょう。営業社員・事務社員のコストや商品開発、家賃、リース代諸々膨大なコストがかかります。そうすると３０万円の研修に時給５，０００円の講師が出てくることになります。７時間研修で講師へのコストは３５，０００円で残り２６５，０００円はその会社に吸い込まれていきます。このような利益構造なのでお客様側から見れば大変費用対効果が低いということです。

私のように「個」でダイレクト販売をしていればこうはなりません。私は他の研修会社（良心的な会社ばかりです。９割の中抜きはしません）から企業研修をいただく場合はおおよそ時給３万円ですが、ダイレクト販売ではその価格のみで販売しますのでほぼ８０％を講師料に使えます。

最近では無料オンラインセミナーに集客をしてくれる会社に営業をお任せしています。１人営業を雇えば数百万円の年間コストがかかりますが、１２回セミナーを行うのにその５分の１程度の価格で済みます。余計な費用が掛からないことになります。講師がダイレクトに仕事を得ていくことでお客様にとって大きなメリットがあります。

このように「個」で動いていくことがコロナ時代において進んでいくと思います。どこにいるということも関係が無くなります。実際に上記した集客をしてくれている会社の私の担当者は「対面でどの社員とも会っていない」とおっしゃってました。面接から仕事まですべてオンラインでやっているということです。その担当者も会社員ですが大変優秀な方で「個」の存在なんだと思います。

このような人材を確保する、もしくはアウトソーシングすることを企業は考えていく時代になったということが言えるでしょう。

２０２１年の動画は部下指導シリーズ［全７話/第3話］です。全９話を予定しておりましたが諸般の事情につき７話とさせていただきます。今回の話は「昔の子どもと今の子ども」です。私は団塊ジュニア世代で競争の中で育ってきましたが今の若手たちはそうではありません。従って育て方は全く違ってます。

今の若手をいかに育てるのか。ヒント満載の動画です。ぜひご覧ください。

８年ほど前に書いた文章を読んでいました。当時勤めていた会社で休日のバス旅行を断った話です。「その日は都合が悪くて」とごまかしましたが、本音は「娘（当時３歳）と遊びたいのに何で休日に会社の人らと過ごさなあかんねん」でした。

その当時の私は４１歳でしたが意外と現代の若手と感覚が近い気がしました。若い人たちの気持ちが分かるというよりも感覚がそうなんです。

よく「全然寝てなくてね～」という自慢話をする方がいますがあれも良く分かりません。私ならば「早寝早起きでよく寝て調子いいです」と自慢します。

よく聞く言葉と言えば「うちの仕事は特殊なんで」。あるセンサーにおいては世界シェア１位の会社様、ある部材を曲げる技術が世界一の会社様、ある部材を硬くする技術が世界一の会社様がお客様にいらっしゃいますが、そんな会社でも「うちの仕事は特殊」とは言わないですよ。「特別な技術はあるけど普通の会社」は良くあります。そんなに特殊な仕事なんてないです。私のクレームやコンプライアンスの話は西日本で私にしかできないのですが、それより特殊なんですかね？と聞きたくなります。「うちの仕事は特殊なんで」という人ほどそんなに特殊ではなかったりします。このセリフを言う人は視野の狭いおじさんであることが多いです。

最近とみに思うのは若い人の方が感覚がまともであるということです。私はぎりぎり大学生の時にバブルを知っている年代です。我々の頃は「大学入ればパラダイス」な感覚の方が多いでしょう。私はまさにその典型的なタイプでした。しかし景気が良い時代をほとんど知らない現代の若手は堅実です。新卒の採用にも何年か関わりましたが、本当に皆まじめに大学で勉強をしてきています。ちなみに私は大学生活を謳歌していましたが専門分野の勉強は好きでしたのでちゃんと学びました。

彼らはきっちり仕事をしてきっちり趣味やプライベートを楽しむこともしています。私たちの若い頃は長時間働くことが美徳とされていましたが明らかな間違いです。

残業はするのが普通だとか、長時間働くことがえらいだとかもういい加減にやめればいいのです。飲み会をすると言えば「残業代は出るのですか」、休みの日の会社のイベントに「プレイべーとの時間なので出席しません」という若手の考えが正しいのです。このまともな感覚を持っていかねばなりません。

このように思う私は永遠に若手的な感じなのかもしれませんが、私の中では少し違います。ようやくまともに成れたという風に思っています。

企業は少子高齢化の中若くて優秀な人材を確保し続けていくために意識改革をしていくことが必要です。そのために本日お話をした「まともな感覚」を組織文化として植え付けていく必要があります。これができなければ失礼ですが「ブラック企業」の烙印が押されてしまいます。

先日、提携先のコンサルティング会社との打ち合わせがありましたが、当ブログの名前「クレーム　コンプラ　講師は小菅」はインパクトがある良いネーミングだとほめていただきました。韻を踏んでいるので入ってきやすいとのことです。

実は続きがあって、「コミュニケ　コーチング　コンサル小菅」というのもあります。さらにいま思いついたのが「研修　講演　講座は小菅」。これからさらに広げるネット戦略にこの話を使っていこうと考えています。YOUTUBE動画の最後のところでは「心の扉をKNOCKする　コッコッコッコ　コミュニケーション」というフレーズも入れています。こちらも活用できそうです。小菅という姓は「こ」と「け」が使えるのがとてもありがたい。

響きやすいキャッチフレーズはとても重要です。いかに頭に残るのか、ここをもう一度しっかり考え戦術を練りたいと思います。こちらの取り組みができましたら発表したいと思っています。

より多くの情報発信をしていかないとと思っています。当ブログとYOUTUBEを始めて１０か月になりまして、これを続けてきた成果も出始めましたが、更にそこにたどり着くルートを増やしていこうかといった考えです。

思えば４月からの４か月で数多くの出会い・再会・新事業開発がありました。
・オンライン無料講座の集客コンサルティング会社
・コンプライアンスの専門会社
・以前所属していたあしたのチームの会長の新しい会社
・３社のコンサルティング会社
・高校の同級生のコンサルタントとの協業
・提携できることができる講師

色々成果ができてきておりますので講師の仕事がコロナのこのようなご時世の中６，７，８月と１０本以上の研修やコンサルティングが入っており充実の日々を過ごしています。

やはり人は新しいチャレンジを積み重ねていかねばいけないことが良く分かりました。私を支えてくれている本の一つが「運のいい人の法則（リチャードワイズマン）」です。

これはオカルトとかではなく統計学に基づいた運の良い人の法則性について書かれている本です。私は前々から「運がいい」は口ぐせのようなものですが、運が良いと言い続けていると本当に運が良くなるということがこの本で証明されています。本当にこの本はお勧めなので是非ご覧ください。文庫本なので８００円で買えます。

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チャレンジの回数と成功の回数は比例するということです。うだうだ能書きばかり垂れているのではなくて、５０％～６０％くらいのアイデアでいいのでとりあえず始めてしまい、仮説を立てて検証して、やってみてダメならゴミ箱に捨てればよいのです。もったいないという気持ちも捨ててしまいましょう。

クレーム　コンプラ　講師は小菅
コミュニケ　コーチング　コンサル　小菅
研修　講演　講座は小菅
もいろいろやってきたからこそ集められた言葉たちです。

本日は動画配信です。２０２１年８月は部下指導シリーズ［全9話］をお送りしていますが、本日はその２話で「モチベーションのタネの多様化」についての話です。

私は今４９歳ですが、我々世代の男性ならば何歳までに家を建てたいとか、何歳までに課長になるとか、人によってそこまでモチベーションのタネが違うことは有りませんが、今の若手たちは違います。どのようにコミュニケーションを取っていけばよいのかが分かる動画です。

オリンピックで盛り上がっています。毎日どのチャンネルを見ればいいのか分からないくらいです。既に本日（２０２１年８月４日現在）で日本の金メダルは２０個！すごい！

その金メダルの中で卓球の男女混合の水谷隼選手についてのお話をしようと思います。

伊藤美誠選手とは幼馴染で兄妹のようにコミュニケーションが取れています。そして水谷選手は伊藤選手をうまく支援していたなと思いました。リーダーシップは２種類があります。１つは引っ張る型・目標達成型・パフォーマンス型といわれるものでリーダーシップと言うとこちらのものを思う方は多いと思います。もう１つが支援型・組織維持型・メンテナンス型と言われるものです。こちらは下から支えていくようなイメージを持つと良いでしょう。

水谷選手は支援型の傾向が強いように見えました。伊藤選手は勝気が強いですがそれをうまくコントロールするために引っ張っていくよりも支援していくことでうまくいき、その結果最強中国ペアを見事撃破して金メダル獲得という最高の結果につながりました。

伊藤選手は２０歳ですが、今どきの若手はこの支援型のリーダーシップを求める傾向が強くあります。私は団塊ジュニア世代真っただ中の昭和４６年度生まれで、人口が多い中でバブル期の受験戦争、就職時の不況下での就職活動と常に競争の中で育ち、何事も自分で考えてやってきた世代ですが、今の若手は少子化の中、少人数クラスで手取り足取りで育ってきているのがその原因と考えられます。

また、叱られ慣れていないという方々も多いです。そのような部下にいきなり怒鳴ったりしたら「それ、パワハラです。」などと言われてしまうリスクもあります。また、怒鳴ったところでポカーンとなってしまう方もいます。ほめるにしろ叱るにしろ彼ら彼女らは腑に落ちないと理解しません。

この仕事をする意味を教え、成長への期待をかけ、やり方を教えて、見てあげて、その結果どのような報酬につながるのかを教えてといったように丁寧に指導していくということがポイントになります。

何年か前に中古車販売の会社をしている友人から相談を受けました。内容は若い子を取っても成長しないとのことでした。今の若手を育てるのは手間をかける必要があるよとアドバイスしたところ、そんなの面倒だからやりたくないと友人は言いました。結果友人は「これからは４０歳以上の人だけ採用する」という結論を出しました。

こういった割り切りも有りなんだと思いますが、やはり一般的ではないでしょう。人を育てていくために水谷隼選手のような管理監督職が増えていけばいいなと思う次第です。男子団体も女子団体も金メダルが見えてきました。水谷選手は男子チームの精神的支柱として活躍を期待しています。

私の師匠である苦情対応・リスクマネジメントの国際規格ISO１０００２を日本に導入した中心人物の一人でクレーム対応研修・コンプライアンスやハラスメント等のリスク系の研修における国内第一人者・最高峰である柴田純男先生とその一番弟子である私、小菅は数多くのクレーム対応の経験、クレーム事例分析を行っており、心理学を学び続けています。その分野の研修を実施するには経験や学びが必須です。経験や学びがない方はクレーム対応・コンプライアンス・ハラスメント等の研修講師はすべきではないと思っています。

まずクレーム対応研修ですが、マナー講師がマナーの延長戦でやっている研修には功罪があります。初期対応をこじらせないようにするという意味では功罪の功がありますが、反面あまりにも聴き過ぎることでモンスタークレーマーだらけの世の中にしたことを私は罪だと思っています。これからの時代は「おもてなし」も大事ですが「おことわり」も大事です。大切な従業員を守っていく、安心して働いてもらうためにも度を超えた要求や長時間の拘束は避けていかなければいけません。企業でも自治体でも「特別扱い」をすることは公平公正の原則を破ることなので避けるべきことです。

クレーム・コンプライアンス・ハラスメント研修も共通して言えることは心理学を学んでいないと本質が見えないことです。クレーム対応にはカウンセリングの技術が求められます。私の場合、大学の教育学部でカウンセリングを学び、その後働きながらも学び続け２５年以上に渡り営業、クレーム対応、部下指導の現場でそのスキルを実地で磨いてきました。今も年間のべ５００回ほどのコーチング面談も実施しています。

コンプライアンスやハラスメントは人間の心理が分かっていないと本質を理解できません。正しいことをするということを考えていく中で、人は手を抜く生き物であるとかコミュニケーションの取り方、コンプライアンスの話をするなら正しくものが伝わる説明力や間違いなく話を受け止める聴く力、ハラスメントならハラスメントにならない指導のしかたや柔らかく聞えるアサーティブコミュニケーションのスキルなどを指導できないといけないということです。

私が講師・コンサルタントになったのは偶然の重なりですが、やはり元にカウンセリングやプレゼンテーションを大学時代に学べたことが大きいです。そこを根底にして経験の中で自分のやり方ができていったので誰が聞いても納得性の高いお話ができますし、活きたコーチングができています。

よく講師になるにはどうすればいいですかと聞かれますが
「正直わかりません。人によりけりです。ただし、資格を取りに走ったりする必要はありません。後付けでコーチやキャリアカウンセラーの資格を取っても実地でそれができればいいですが、ほとんどの講師はそれができません。故にコーチやカウンセラーとしての力量が付くことはありません。もし資格を取るならばその後営業なり部下育成なり実地で経験を積むことをお勧めします」

世の中、素晴らしい講師もいっぱいいますがそうでない講師もいます。クレーム対応・コンプライアンス・ハラスメント講師選定の際はその講師の経歴をしっかり聴くことが必要です。

私の場合はそもそも不動産屋の息子で裁判が日常の環境の中育ち、高校生の時に父や兄が不在の時にはスーツを着てもめ事に対応していました。うちの土地の横の土地に建物の基礎ができた時に、あまりに隙間がなくなるので
「こんなに建物同士が近かったら火事になった時にどうなるんだ。建築の法律にも違反している。基礎を作り直しを求める。作り直さないというなら今すぐ裁判所に行って建築停止の仮処分申請を行って即通してもらう。」
なんて感じで基礎を作り直させることをさせたこともあります。

２４時間３６５日の介護を日本で初めて行った介護会社のエリアマネージャー時代はクレームの嵐でしたし、不動産関連の会社でもかなりの数のクレームに対応しまいした。現在も実家の不動産会社でトラブルがあると対応している現役でもあります。

そんな力量が認められています。先月は某政令指定都市市役所からクレーム対応研修１７回、某有名観光都市市役所からクレーム対応研修１０回（２市とも住民の気位が高いことで有名。つまりクレームが多く、その内容も厳しい）、某企業からハラスメント研修２回、某企業からコンプライアンス研修２回とご依頼が殺到しています。どこで研修をしているかの実績も見るといいでしょう。

今月２０２１年８月のサミット人材開発の動画配信は部下指導シリーズ［全9話］をお送りします。第１回は目標設定と達成のメカニズムをお送りします。

毎日の目標を達成して褒められ続けるとどうなるか。小学生の私の娘が実際にやっていることをお話しています。脳みそはうまく使えば成長します。脳みそは喜びたがり屋さんなのでうまく喜ばせてあげることが大事です。