よく、小菅さんの得意な業界は？と聞かれます。こういった時はこのようにこたえています。

「基本的に不得手な業界はありませんが、ご依頼が多いのは建築・不動産業、物流業、病院・介護業、製造業、自治体です。」

それぞれ理由がありますが、建築・不動産については元々不動産会社の息子であることが大きいです。常に土地に関する裁判や争いに子どもの頃から接していましたし、高校生の時（１６歳）に父が不在時にはスーツを着てネクタイを締めて土地の境界争いに行ったこともあります。父は勤めていた会社を退職後、三重県伊勢市のランドマークだった百貨店の管理会社の社長をしていた時、最悪な事態になれば私の実家が１４億円の負債を追わなければいけないといった非常事態に１１年関わりました。新卒時は三菱ふそうでトラックの営業をしていました。トラックは現場で使うものなのでその現場に合わせてカスタマイズをします。現場の状況を分かっていなければトラックを作れませんので、自然と建築にの知識が付いていきました。また、不動産ファンドと賃貸物件の保証会社に在籍したこともあります。建築の最大手の会社M社様や、マンションのブランドが有名なD社様他多数の実績があります。現在、建築部門のある会社の人事顧問をしております。

物流についても三菱ふそうでの経験は大いに役立っています。

先日、１週間で建築会社２社、産業廃棄物業者向けのセミナー、自動車の輸送の会社と立て続けに４件の新規研修のご依頼がありました。これはふそうにいたおかげで取れた案件です。

病院・介護については３０代の頃に当時最大手の介護会社であったコムスンに在籍して、京都府と滋賀県のエリアマネージャーになり、認知症のグループホームの営業で病院やケアマネージャー相手の営業を行い、そのホームを満室にしたら２０か所近いホームの運営をした経験が生かせています。

製造業は、父が製造会社にいたので子どもの頃から工場に出入りしていたこと、大学生になった時に父の実家である小菅家に養子入りしましたが、そこが工場をやっていて手伝いをしていたこと、大学で中学の技術や高校の工業・農業等の教員免許を取る学科にいたので、旋盤、ボール盤などを扱い、溶接の経験もあることといった経緯で一通り製造業の皆様がやっていることを経験していることが大きいです。

自治体は仕事を受けていくうちに経験値を付け、２，０００件ほどの事例を蓄積した結果、完成度が非常に高い自治体向けの研修が出来上がっていきました。

さらに最近では小売り・スーパー・商業施設、飲食店などのカスハラが多い業種からも良く声がかかります。三重県のスーパーチェーン、飲食チェーンでは研修とガイドライン作成を行いましたし、サッカーのJ２Vファーレン長崎の本拠地である新設された長崎スタジアムシティの研修も７月に担当しました。

カスハラから大事な従業員を守ることを企業に義務付ける法改正が目の前に迫っています。そのために研修やガイドラインの作成が必須となってまいります。

「法律に基づいてグ遺体的な言い回し、対応、コミュニケーション、の取り方と１１０番通報基準を具体的に学ぶ研修と、明確なルールであるガイドライン作り」

これこそがサミット人材開発株式会社の真骨頂です。弁護士方々の法律論の研修は必要ですが、コミュニケーションの取り方は学べません。マナーやコミュニケーションの先生はその内容を教えることはできますが、法律をご存じではありません。小さい頃から裁判や争いごとを見てきており、職業柄色んなもめごとの相談や支援をしてきた中で法律の実務や警察の動かし方も覚えました。また、受講生に法律の専門家や警察の方が毎年参加される中、議論ができたことも大きかったです。来るべき法改正に向け、ぜひお気軽に弊社にお問い合わせをくださいませ。

この３年ほどでカスタマーハラスメント対応のガイドラインを１０社くらいで作ったり、監修しました。ガイドラインとマニュアルの違いはCANかMUSTです。ガイドラインは「こうしてもいいよ」で、マニュアルは「こうしなさい」です。クレーム対応には決まったマニュアルよりも、「このような状況になればこうしてもいいよ」としておいた方が働き手としては気が楽になるわけです。

以前監修したある化粧品会社では、５～６年前から男性が化粧をするようになったのでデパート・百貨店・ドラッグストアなどのお店に男性が来客する機会が増え、その対応に困っていました。対応するのは女性の美容の専門家。美容のプロなので容姿に大変気を払っており、大変接遇のレベルが高いので、若い男性には「この子、俺に気があるんじゃないか」と勘違いをさせてしまうことがあり、「どのあたりで飲んでいるの？」「どこに住んでいるの？」とプライベートに踏み込まれたり、１日のうちに何度も来店したりといったストーカーまがいなことをされたり、と言うような感じでどのように対応していいのかがわからず、大変困っておられました。そこで「断ることだったらこの人だ！」とありがたいことに私に白羽の矢が立ち、ガイドラインの監修をすることになりました。基本的な考えとしては「毅然と断るべきことは断る」「美容以外の話はしない」といったコンセプトで作成しました。

例えば

・プライベートなことを聞かれた場合は、「私は美容のプロですのでプライベートな事等美容以外の話はしません」と断る

・男性の化粧にはそんなに時間はかからないので来店は１日１回まで、１回１５分で帰ってもらう

・フルネームの名札を付けているとSNSで特定されるリスク、また馴れ馴れしく下の名前を呼ばれるので名字だけにする

・転勤があった場合、異動先は教えない

・おみやげは一切貰わない

といったルールを徹底的に作りました。完成後、現場の皆様には大変好評でした。「これで男性は全く怖くない」ということで安心いただける結果となりました。

私のクレーム・カスハラ対応の研修やガイドライン作りはこのように「働き手が前向きな気持ちで安心安全に働くことが出来ること」が目的です。少子化が進み、働き手の確保が難しい中、貴重な人財をクレームやカスハラで失ってしまうのは企業や組織にとって大きな痛手です。そのような事態を防いでいきたいとお思いでしたらお気軽に私にご相談ください。

提携している研修機関から新しい研修のご依頼がありましたが、ご依頼先の名前を見たら４年前に管理職研修を行った介護の法人様でした。

以前の研修の評価は大変高かったと聞いていましたが、３年前から始まったコロナ禍の中でなかなか研修を実施するというのが厳しかったのでリピート案件となってなかったのですが、ようやく研修をする機運が高まったとのことで再度ご指名を受けました。大変嬉しいことです。

このようにリアルの研修を実施するケースがここ１年は増えています。今年はコロナ前レベルになる感じです。４月以降の来年度のご依頼もどんどん来ています。オンラインでも効果が落ちないように工夫をした研修をしてきましたが、やはりリアルはいいです。ライブ感が違います。コンプライアンスの話などこちらから一方的に話す場合はオンラインとの相性がいいので良いのですが、特にコミュニケーション系の研修はリアルでやりたいものです。

介護会社でかつてエリアマネージャーしていました。その頃はとにかく人の定着に悩まされていましたが、今もそれは同じようです。新しい職員さんが入社して初期の段階でやめてしまうといったことは多く、離職率を下げて人を定着させていくことはどちらの介護の法人でも課題になっているケースを多く聞きます。

そのためには職場のコミュニケーションの活性化が大事です。特に現場で中心的な役割を果たすリーダークラスのコミュニケーションスキルが向上すれば、その下の職員さんたちは働きやすくなります。このような職場の環境づくりをしていくことこそが職員の定着のために不可欠です。

また、クレームが多い職種でもあります。私は介護会社では数多くのクレーム対応に従事してきました。健康や生命にかかわる仕事ですので大変ハードな案件が多くありました。クレーム対応のスキルを職員の方々に身に着けてあげることで安心して働けるようになるので、こちらも離職率を下げていくために効果的です。弊社のクレーム対応研修はクレーム対応研修の国内第一人者の内容に準じたものを提供してます。

グループホーム、サ高住、デイサービス、訪問介護などでは入居率や利用率の問題があることも聞きます。どのようなサービスが提供できるかといったいわゆる「営業」の面ですが、実は私、介護会社で半年間営業に専従していたことがありますので世にも珍しい介護営業研修なんてものもございます。

介護会社様向けに充実した研修コンテンツを提供できますので、人の定着などにお悩みの方はぜひ弊社までご相談ください。

サミット人材開発株式会社の２０２２年１１月の動画シリーズは「これからの時代のキーワード」をテーマにお送りします。全８話です。今回は第8話　「エンゲージメント」です。２分５０秒の動画です。

２０２２年４月のサミット人材開発の動画シリーズは新入社員向けの働くことへの意識シリーズです。今回は第４回。言葉遣いです。宜しくお願いいたします。３分５３秒の動画です。

２０２２年４月のサミット人材開発の動画シリーズは新入社員向けの働くことへの意識シリーズです。今回は第３回。社会人意識の醸成です。４分３２秒の動画です。宜しくお願いいたします。

https://www.youtube.com/watch?v=slTS7sQcFfIhttps://www.youtube.com/watch?v=slTS7sQcFfI

２０２２年４月のサミット人材開発の動画シリーズは新入社員向けの働くことへの意識シリーズです。今回は第２回。職業人倫理です。４分２９秒の動画です。ぜひご覧ください。宜しくお願いいたします。

２０２２年４月のサミット人材開発の動画シリーズは新入社員向けの働くことへの意識シリーズです。今回は第１回。社会人意識の醸成です。４分１９秒の動画です。宜しくお願いいたします。

先日も良い本に巡り合えました。２０４０年　仕事とキャリア年表という本です。これからの日本で実力を付けながら幸福に生きていくための考えについて書かれています。まさに私が小学５年生の娘に言いたいことを言ってくれている内容です。

昔から年功序列、新卒一括採用、定年退職といった従来型のメンバーシップ型の雇用体系は崩壊して、ジョブ型に移行していくと思っていました。私は２０２２年３月現在で５０歳でいわゆる団塊ジュニア世代で、２０年以上前の３０歳くらいから我々の世代は７０歳以上になっても年金は出ないだろうと予測してましたし（小菅は当時ソニー生命にいていろんな予測するためのデータを見ていました）、自分自身にしかない特別な何かができないといけないと何となく思っていました。

最初に勤めた会社、ソニー生命の後、私は会社員として合計６社に所属して、その中で様々な成功・失敗体験を得てきました。６社の業種はカーディーラーの営業、ソニー生命のライフプランナー、介護会社のエリアマネージャーと営業、賃貸保証会社の営業、研修のコンサルタント、人事評価制度のコンサルタントとすべて畑違いの道を歩いてきました。

また、クレーム対応やコンプライアンス、ハラスメント、マネジメント、コミュニケーションなどのノウハウをリスクマネジメント系の国際標準規格ISO10002の意見書発行では国内随一を誇るこの分野の研修の国内第一人者である柴田純男先生から承継できたという大変幸運なできごとがあります。今も柴田先生とは多くの情報のやり取りをしています。これらが私の研修講師・コンサルタントとしての財産です。現在、私にしかできない研修などの仕事を提供し続けることができています。４４歳の時に成功する確信をもって起業しましたが、なぜ確信を持てたかという理由はこれです。

研修やコンサルティングやマニュアル作成など、その都度いくらというジョブ型の仕事ですが、私のように自分で会社をしている人だけでなく、会社員もこれからはこのようになると上記した本では予測されています。なぜならば、固定した金額を社員に払い続けることを企業ができなくなっていくからです。働き手は「今あるスキルの延長線で自分にしかできないモデルを作る」もしくは「学びなおす」ことをしていかないと厳しい時代がくるということです。

私の年齢ですらこのように考えていくべきなので、３８歳下の娘の年代ならばなおさらです。大企業にさえ入ればという考え方はこれからは全く通じないので、できれば大学生の時に最新のノウハウを学んで企業をスタートアップするのが理想で、また大手のコンサルティングファームなどで大きなプロジェクトを動かす経験を積んで独立するなど、高校生くらいになるときには娘にこのような視野を持ってほしいと思っています。この本は妻にも読んでもらうようにお願いしました。

企業としても、古い体質を変えていかなければ優秀な人材は確保できません。メンバーシップ型の上に同調することが仕事ということであれば成長しようとする若い人はその会社に魅力を感じす、保守的な考えで成長意欲の低い若い人しかその会社に集まりません。そうなれば会社は成長するどころか、どうなってしまうかはおのずからわかることです。今からでも遅くはないので考えを改めていかねば未来はないと、この本を読んでより思うようになりました。

２０２２年３月のサミット人材開発のYOUTUBE動画は《アイデアの出し方》オズボーンのチェックリスト シリーズ全９話をお送りします。今回はその第２話。他からアイデアは借りれないか。３分３４秒の動画ですので是非ご覧ください。